기업 역량 평가 시 고려해야 할 사항은?

기업이 채용 과정에서 꼭 파악해야 하는 두 가지 요소가 있습니다. 바로 ‘능력’과 ‘역량’입니다. ‘능력’은 지식과 스킬, ‘역량’은 이에 관한 태도와 자질 측면을 말합니다. 과거에는 많은 기업이 이력서상의 ‘보유 능력’을 기반으로 인재를 채용했는데요. 그러나 최근에는 채용 시험에서 개발자 테스트나 코딩 테스트 등 역량 평가를 실시해 ‘문제 해결 역량’을 갖춘 인재를 뽑으려 하는 추세입니다.

그렇다면 이러한 역량은 어떻게 평가할 수 있을까요? 이번 콘텐츠에서는 역량의 개념과 역량 평가의 목적, 필요성 그리고 역량 검사 시에 고려해야 할 사항을 자세히 알아보고, 올바른 역량 평가 방법을 소개하겠습니다.

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역량의 개념

역량은 업무 수행에 필요한 종합적인 능력으로, 단순히 지식뿐 아니라 기술, 행동, 태도, 자질 등 성과 달성을 위한 포괄적인 개념입니다. 즉, 역량에는 지식, 스킬뿐만 아니라 성격, 가치관, 정신적 요건 등의 태도까지 모두 포함하는데요. 이를 종종 K, S, A(Knowledge, Skill, Attitude)라고 줄여서 말하기도 합니다.

이러한 현대 ‘역량’의 개념은 미국 심리학자 맥클리랜드(David C. MaClelland) 교수가 창시했습니다. 그는 동일한 환경에서 성과와 성공을 예측할 수 있는 변인을 ‘역량’이라고 정의했는데요. 즉 동일한 환경에서도 다양한 성과를 이루는 것은 개인의 역량에 달려 있다는 의미를 내포하고 있습니다. 따라서 기업은 직원이 성과를 만들 수 있도록 역량을 정확히 평가하고, 적절히 활용할 수 있게 지원해야 합니다.

역량 평가의 목적

이처럼 역량은 업무 수행 능력과 성과의 성패를 결정하기 때문에 채용이나 인사 관리에 있어 특히 중요하게 다뤄집니다. 이는 과거의 스펙 중심 평가 방식이 업무 성과와의 연결이 미흡하여 생긴 추세인데요. 실제로 스펙이 직접적인 업무 성과로 이어지지 않는다는 것은 이미 여러 연구를 통해 입증되었습니다.

2022년 한국경영학회 융합 학술대회에서 발표한 ‘기업의 인재 채용 방식과 성과역량과의 상관성 연구’에서는 학벌, 자격증, 학점, 영어성적 등의 스펙이 입사 이후의 성과를 예측하지 못한다는 사실을 밝혔는데요. 다시 말해, 과거 채용 시험의 기준으로 활용되었던 스펙이 실제 업무 성과와 직결되지 않아, 이를 보완할 수 있는 ‘역량 평가’에 대한 관심이 높아지게 된 것입니다. 따라서 역량 평가는 채용 시험에서 성과를 내고 이익을 창출하는 인재를 판별하기 위한 목적으로 진행되며, 이와 함께 부족한 역량은 보충할 수 있도록 만들어 궁극적으로 조직의 경쟁력을 강화하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

역량 평가의 필요성과 중요성

앞서 역량의 개념과 역량 평가의 목적을 살펴보았습니다. 이를 요약하면 역량 평가는 ‘성과를 낼 인재를 판별하고, 조직의 경쟁력을 강화하기 위한 수단’입니다. 역량 검사의 필요성과 중요성 또한 이러한 목적과 긴밀하게 연결되는데요. 다음 3가지 관점으로 역량 검사의 필요성을 자세히 살펴보겠습니다.

첫째, 조직의 성과를 극대화하기 위해 역량 평가가 필요합니다. 기업이 지속해서 결과를 만들기 위해서는 그 구성원이 성과 창출에 필요한 핵심 역량을 습관처럼 발휘해야 합니다. 이때 내부 개발자 테스트 등의 역량 검사를 통해 성과의 핵심이 되는 역량을 기르도록 장려할 수 있고, 채용 시험에서는 코딩 테스트나 과제 전형을 통해 역량을 갖춘 인재를 선발할 수 있습니다.

둘째, 발전의 기회를 포착하기 위해 역량 검사가 필요합니다. 기업은 개발자 테스트 등 역량 검사를 통해 구성원의 수준을 파악하고, 이를 바탕으로 적절한 교육을 설계합니다. 코딩 테스트나 개발자 테스트의 결과를 바탕으로 효과적인 교육을 설계하여 구성원의 역량을 향상하면 이는 자연스레 조직의 성과로 이어집니다.

셋째, 성장을 지향하는 건강한 조직 문화를 구축하기 위해 역량 검사가 필요합니다. 결과인 ‘성과’만을 기준으로 구성원을 평가하면 결과 지향적인 조직 문화가 굳어질 수 있는데요. 사실 원인과 결과 사이에는 ‘환경적 요인’이라는 변수가 있고, 환경 때문에 능력을 초과하는 성과를 내기도 하고, 반대로 능력을 전혀 발휘하지 못할 수도 있습니다. 따라서 성과 평가 외에도 역량 평가 등을 실시하며, 구성원에 대한 공정하고, 타당한 인사평가 환경이 뒷받침되어야 조직 구성원 역시 역량 향상을 위해 자발적으로 노력하는 문화를 구축할 수 있습니다.

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역량 평가 시 고려 사항

그렇다면 좋은 역량 검사는 어떻게 완성될까요? 가장 기본이 되는 것은 바로 ‘공정성’입니다. 평가는 보상과 승진, 채용 여부 등의 처우를 결정하는 데 이용되므로 공정해야 합니다. 그래야만 건강하고 지속 가능한 조직 문화를 완성해 나갈 수 있습니다. 아래에서 채용 시험이나 인사 평가에서 구성원의 역량을 공정하게 평가하기 위한 고려 사항 5가지를 정리해 보겠습니다.

1. 명확한 평가 기준 설정
구성원의 역량을 공정하게 평가하기 위한 가장 첫 번째 단계는 명확한 평가 기준 설정입니다. 먼저 직무에 필요한 역량을 구체적으로 정의한 다음, 해당 역량을 평가하기 위한 지표 및 기준을 명확하게 설정해야 합니다. 이를 통해 직원들이 자신의 평가 결과를 수긍하고 동의할 수 있게 되어, 평가 프로세스에 대한 투명성을 확보할 수 있습니다.

2. 다양한 평가 도구와 방법 활용
평가 도구를 선택할 때 코딩 테스트와 함께 면접, 실무 프로젝트 등 다양한 방법을 조합하여 사용함으로써, 각 평가 방법의 한계를 보완하고 다양한 역량을 종합적으로 평가할 수 있습니다. 이는 특정 방법에 의한 편향을 최소화하고 종합적인 역량을 반영할 수 있게 합니다.

3. 검증된 테스트 사용
평가에 사용되는 테스트는 역량을 정확하게 반영하고 신뢰성 있는 결과를 도출할 수 있어야 합니다. 검증된 테스트의 사용은 해당 역량 테스트의 효과와 타당성을 입증하고, 객관적이며 일관된 평가를 가능하게 합니다.

4. 지속적인 평가자 교육 실시
아울러 평가자가 공정하고 일관된 평가를 할 수 있도록 정기적인 교육을 실시해야 합니다. 이를 통해 각 평가자들이 동일한 기준과 척도를 사용하며 주관적인 편견을 최소화할 수 있으며, 역량 평가의 일관성을 유지하며 효과적인 결과를 도출할 수 있습니다.

5. 인사 평가에 대한 피드백 수집
평가 과정과 결과에 대한 지속적인 피드백을 통해 조직은 평가 시스템을 지속적으로 개선하고 직원들의 의견을 수렴할 수 있습니다. 이를 통해 평가 프로세스의 투명성과 공정성을 높이며, 직원들의 참여와 만족도를 향상시킬 수 있습니다.

앞서 설명한 5가지 고려 사항을 충족하는 테스트를 진행한다면 공정성과 객관성을 확보하실 수 있습니다. 지금까지 역량의 개념부터 목적, 필요성 고려사항까지 살펴보았는데요. 엘리스에서는 역량 평가에 니즈가 있는 기업을 위해 채용시험부터 임직원의 직무 역량을 평가할 수 있는 테스트까지 다양한 테스트 솔루션을 제공하고 있습니다. 코딩테스트는 물론이고 데이터 사이언스, 데이터 리터러시, AI, 웹 개발자 테스트 등 여러 직무에서 필요로 하는 역량을 종합적으로 검증할 수 있으며, 개발자 테스트나 경진대회 등 다양한 방식의 테스트를 제공하고 있습니다. 회사 내부 역량평가에 고민이 있으신 분이라면 엘리스 테스트를 살펴보시는 것을 추천해 드립니다.

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